Fördomsmedveten rekrytering på B3

Bli kontaktadarrowIcon
INTERVJU
__

Fördomsmedveten rekrytering synliggör osynliga strukturer

“Vi ska undvika att gå på magkänsla eftersom att den talar om det vi är vana vid. Lyssnar vi på den kommer vi fortsätta agera på samma sätt som vi alltid har gjort”

På B3 arbetar vi med fördomsmedveten rekrytering. Vi vill ge samma förutsättningar för alla jobbsökande på arbetsmarknaden och minimera risken att omedvetet diskriminera. För att rekrytera medvetet måste vi arbeta med de kognitiva fallgropar alla människor kan hamna i och försöka eliminera risken att beslut fattas på magkänsla och subjektiva bedömningar. Möt Sofia Dahlström, HR och rekrytering på B3, som berättar om varför och hur B3 arbetar med frågan.

Vad är fördomsmedveten rekrytering?
— Fördomsmedveten rekrytering handlar om att medvetandegöra sig själv, vilka fördomar jag har och vilka mönster jag omedvetet följer. För att komma åt detta måste de osynliga strukturerna synliggöras. Det är inte något lätt eller något du blir färdig med, alla måste kontinuerligt ha dessa frågor i åtanke och jobba med dem.

Fördomsmedveten rekrytering handlar också om att tänka utanför boxen. Att våga utmana sig själv och fatta beslut som du vanligtvis inte gör, eller tidigare inte har gjort. På så sätt öppnar du upp och breddar din kandidatpool vilket ökar sannolikheten för att nå kompetens du annars riskerar att gå miste om.

På B3 kopplar vi även fördomsmedveten rekrytering till vårt Employer Brand, vårt varumärke som arbetsgivare. Vi värnar om kandidatupplevelsen och vill erbjuda en schysst och ärlig process i rekryteringsförfarandet med alla våra kandidater. Att praktisera fördomsmedveten rekrytering ger oss goda förutsättningar för att lyckas med just detta.

Hur ser bakgrunden ut till varför B3 arbetar med fördomsmedveten rekrytering?
— Vi ville komma åt kandidaterna som vi tidigare inte har nått och bryta vanemönstret i vår rekrytering. B3 står för värdeordet olikheter och för att leva det ordet i praktiken behöver vi jobba fördomsmedvetet. För oss som jobbar med rekrytering är det också viktigt att försäkra oss om att vår rekryteringsprocess är så fri från fördomar som möjligt.

På B3 har vi sedan några år tillbaka också ett stort fokus på att nå fler kvinnor. I arbetet med att lägga i en extra växel för att nå en målgrupp som vi tidigare haft utmaningar att nå, har vi arbetat mer fokuserat med inkludering och jämställdhet. På så sätt kan rekryteringen stötta oss i att lösa några av de utmaningar vi står inför.

Ingen kan ha missat det faktum att företag med ett aktivt mångfaldsarbete är lönsammare, mer innovativa och attraherar fler talanger.

Vilket värde ger detta arbetssätt B3?
— För B3 ger arbetet med fördomsmedveten rekrytering ett tydligt signalvärde, både internt och externt. Att alla människor ska ha samma möjligheter är en rättvisefråga och något vi verkligen står för på B3. Vårt arbete bidrar även till stolthet bland våra medarbetare. För många är det idag viktigt att arbeta hos en arbetsgivare som prioriterar dessa frågor, därför känns det extra bra att vi faktiskt gör det på riktigt. Det bidrar förstås även med affärsvärde. Ingen kan ha missat det faktum att företag med ett aktivt mångfaldsarbete är lönsammare, mer innovativa och attraherar fler talanger. Och inget företag kommer framöver ha råd att förbise detta.

Kan du ge några exempel på hur fördomsmedveten rekrytering har implementerats i B3s sätt att arbeta?
— Utöver att utbilda våra ledare i ämnet, bjuds även alla medarbetare in till olika forum för kunskapsinjektion där vi pratar om teman som ingår i fördomsmedveten rekrytering. Några av de teman vi har föreläst om är fördomar, bias och growth mindset. Vi arbetar löpande med att ta fram verktyg för att arbeta strukturerat med fördomsmedveten rekrytering. Exempelvis värdet av en tydlig kravprofil vid en rekrytering för att inte låta oss vilseledas av subjektiva föreställningar om personer vi träffar. På B3 har vi har även ett inkluderingsråd där vi går igenom och granskar om bolagets processer med fokus på hur vi kan arbeta mer inkluderande. Fördomar och bias är ofta boven i icke-inkluderande sammanhang, så det kan vi inte prata för mycket om. Det är därför ett återkommande tema på våra lunchseminarier, nätverksträffar och interna forum.